Sujeto Interactivo

Indagación Apreciativa

2012-01-27T07:29:00.000-08:00

APUNTES SOBRE SABER AMBIENTAL

2012-01-26T15:01:00.000-08:00

¡Tiene Sentido!

2012-01-18T21:57:00.000-08:00

Amar al Medio Ambiente Social y Humano

El Sindrome de Incomunicación Humana

La Situación Comunicativa

Autoexpresión y Salud

La innovación de la práctica docente a través de la Investigación Acción.

2011-09-30T12:47:00.000-07:00

La innovación de la práctica educativa a través de la Investigación Acción

Análisis de Teorías Administrativas

2011-09-23T17:20:00.000-07:00

Aprendamos de los gansos

Gestión Educativa

Enfoque clásico de las organizaciones

Enfoque de Contingencias

Teoría Humanista

Teoría de los sistemas

Tiempos Modernos

Siete Hábitos

Cambio Interactivo

2011-08-13T08:09:00.000-07:00

De qué se trata:

Es un proyecto de asesoría y capacitación para la gestión del Cambio Positivo, orientado al Desarrollo Integral Humano en diferentes agrupaciones.

Ofrece:

· Diagnóstico Organizacional y Comunitario.

· Estrategias de Cambio Positivo. Personal, Familiar, Organizacional.

· Desarrollo de Competencias de Liderazgo y Comunicación.

· Entrenamientos para el trabajo en equipos.

· Creación de Ambientes Humanos Colaborativos.

· Crecimiento a partir de Conflictos.

· Investigación como factor de Cambio Creativo.

· Diseño y Gestión de Proyectos Educativos.

Programas de Superación Personal:

§ Diplomado y Maestría en Desarrollo Humano Integral

§ Especialidad en Educación y Desarrollo Humano Integral.

§ Maestría y Doctorado en Educación y Desarrollo Humano Integral.

Educación y Neurociencias. Materiales de apoyo a curso de Doctorado.

2011-08-09T17:55:00.000-07:00

Neurociencias y su importancia en contextos de aprendizaje.

Educación Creativa: Aulas Inteligentes. (Video)

Educación y Creatividad. Ken Robinson. (Video)

Neurociencias Aplicadas al Desarrollo Humano.

Cambiando Paradigmas. Ken Robinson (Video)

Estudiando el cerebro. Aprendizaje y memoria. (Video)

Las Escuelas matan la creatividad. TED 2006. (Video)

Seminario de Investigación. Materiales de apoyo a la Docencia de Doctorado.

2011-07-24T11:54:00.000-07:00

El Proceso de la Investigación

Tipos de Investigación

Lectura. El proyecto de Investigación. Guía para su elaboración.

Instrumentos de Recolección de Evidencias Empíricas

Lectura: Metodología de la Investigación Cualitativa. Gregorio Rodriguez y colectivo de autores.

Tres Paradigmas

Instrumento para la evaluación de habilidades de investigación.

Lectura: Investigación Cualitativa. Carlos Sandoval

Comunicación Organizacional. Materiales de apoyo a la Docencia de Doctorado.

2011-07-10T20:46:00.000-07:00

Programa de la asignatura.

Lectura. Modelos teóricos.

Enfoque Clásico de las Organizaciones.

Lectura: Organización, Información y Comunicación. Carlos Fernandez Collado

La Teoría Humanista de las organizaciones

Comunicación Organizacional: conceptos básicos

Dirección de la Comunicación

Teoría de Contingencias

Teoría de los Sistemas

Comunicación Interpersonal y Comunitaria. Materiales de apoyo a la docencia de doctorado.

2011-07-10T12:42:00.000-07:00

Algunas Consideraciones para su estudioPPT

Programa de la Asignatura

Lectura: Apuntes para una definición.

El Proceso de la Comunicación Interpersonal Interactiva. PPT

El ciclo de la comunicación

Comunicación en la comunidad

Educación comunitaria

Cambio Interactivo

2011-06-13T11:22:00.000-07:00

Su estrategia principal consiste en lograr que las personas y los grupos aprendan a cosechar amor en climas interactivos verdaderamente humanos.

Pero toda cosecha es un proceso largo y complejo que se inicia con la siembra, que requiere de buena semilla, de un terreno fértil, de nutrientes, de cultivos.

En el caso del cultivo del amor, la comunicación humana desempeña un papel trascendental.

Cultivar amor exige aprender el arte de ser interactivos, empáticos, asertivos, dialógicos, positivos, es decir, de comunicarnos humanamente.

Resumen Currículo. Julio César González Morales

2011-06-09T08:12:00.000-07:00

Formación Académica

1969-1974

Licenciado en Psicología. Facultad de Psicología, Universidad de La Habana.

1980-1986

Doctor en Ciencias Psicológicas. Instituto de Psicología. Academia de Ciencias de la URSS

Experiencia Profesional

2009-2011

Centro Universitario de Baja California (CEUBC) Tepic, Nayarit, México

• Apoderado para la representación del CEUBC ante la Secretaría de Educación Media Superior y Superior, Ciencia y Tecnología (SEMSYSCyT) del Estado de Nayarit.
• Coordinador Académico
• Profesor de Licenciaturas, Maestría y Doctorado.
• Diseño Curricular de Doctorado en Comunicación Educativa.
• Rediseño Curricular de Planes de Estudio de Licenciaturas, Maestrías y Doctorados.
• Asesoría de Tesis.

2002-2010

Universidad de Tijuana(CUT) Tijuana, Baja California, México

• Profesor de Tiempo Completo. Licenciaturas, Diplomados, Maestrías y Doctorados.
• Director de Investigación y Posgrado. Campus Tijuana.
• Diseño Curricular Doctorado en Educación, Diplomado Enfoque Histórico Cultural. Licenciatura en Ciencias de la Educación
• Organización de Congresos de Psicología.
• Asesorías de Tesis.

2003-2009

Universidad Autónoma de Baja California Mexicali, Baja California , México

• Profesor Titular Invitado.
• Asesoría de Tesis.
• Investigación en Comunicación.
• Conferencias Magistrales en eventos científicos.

2001-2008

Universidad de La Habana La Habana, Cuba

• Profesor Titular
• Miembro del Comité Académico de la Facultad de Comunicación.
• Profesor de Cursos regulares de grado y posgrado.
• Profesor Auxiliar Adjunto de la Facultad de Psicología.
• Asesoría de Trabajos de Diploma, conformado tribunal y realizado lecturas en infinidad de ejercicios docentes de grado y de postgrado en Psicología, Sociología, Comunicación Social y Periodismo.
• Jefe del Departamento-Carrera Comunicación Social.
• Miembro de Tribunal Académico Permanente de la facultad de Comunicación Social.
• Diseño Curricular de programas para Maestría y Doctorado en Comunicación Social.

1991 - 2001

Centro de Investigaciones Psicológicas y Sociológicas de la Academia de Ciencias de Cuba (CIPS) La Habana, Cuba

• Investigador Auxiliar
• Consultor Organizacional: Grupo “Cambio Humano”
• Jefe del Departamento de Estudios Laborales.

1986-1991

Centro de Estudios Sociopolíticos y de Opinión La Habana, Cuba

• Vice-Director Científico.
• Investigador Auxiliar.

1974-1986

Editora de Propaganda Grafica La Habana, Cuba

• Miembro del Consejo de Redacción de la revista Propaganda
• Analista de Propaganda
• Docente en cursos de capacitación de especialistas.

Publicaciones:

• Formación por competencias en el contexto del aula. Una experiencia de Investigación. Revista Académica del CUT. Universidad de Tijuana. No 1. Año 0. Abril 2010.
• Sitio Web AMBOS en www.udetijuana.edu.mx
• Blog Temático: http://sujetointeractivo.blogspot.com
• Comunicación y Sujeto Interactivo. Libro en preparación.
• Comunicación, Participación y Desarrollo Grupal. En el Libro: Culturas de participación en Cuba y los Estados Unidos. Publicaciones Acuario Centro Felix Varela. La Habana 2007.
• Comunicación Interpersonal. Apuntes para una definición. Selección de Lecturas. Facultad de Comunicación. UH.
• Communication, Participation, and Group Development. In OD Practitioner. Journal of the Organization Development Network. Volume 38 No.4 2006
• AMBOS: Autoexpresión y Comunicación Interpersonal en la Organización. Ed Logos. La Habana 2005
• El Desarrollo de la Psicología Organizacional en Cuba. (Coautor) Libro Impresión Ligera. CIPS, 1998.
• Métodos socio-psicológicos de la propaganda. En libro de texto de la Universidad de La Habana, 1986.
• Diversidad de artículos en revistas y libros nacionales. (1975- 1986)

Otros Datos de Interés

• Miembro de la Sociedad de Psicólogos de Cuba y a la Sección de Psicología de la Comunicación.
• Miembro de la Asociación de Comunicadores Sociales de Cuba. (2001-2008)
• Miembro de la Presidencia de la Asociación de Comunicadores Sociales de Cuba. (2007-2009)
• Miembro de la Unión de Periodistas de Cuba.

La Dinámica Comunicativa en la Organización: una mirada cualitativa.

2011-06-09T07:55:00.000-07:00

Lic. Alena González Prieto.
Dr. Julio César González Morales.

RESUMEN.

Este artículo es una versión parcial de una investigación, sobre la relación que se establece entre la Representación Social de la Organización y la Dinámica Comunicativa.
La comunicación se enfoca de una manera original, mediante la categoría Dinámica Comunicativa (DC), entendida como el complejo de interacciones interpersonales, grupales y organizacionales que se dan en un espacio y tiempo concreto, específicamente, dentro de los marcos de una organización.
En el trabajo se caracteriza la DC de una importante institución del país cuya identidad hemos reservado por razones éticas.
Para ello se estudian las características de la DC en tres departamentos de la organización. El grupo o departamento se convierte en la unidad de análisis fundamental.
Se trata de una investigación cualitativa que sigue la metodología de la Teoría Fundada a través de un estudio de caso.
Se estructura a partir de una Introducción, una parte Teórica, un acápite Metodológico, Resultados, Conclusiones y Bibliografía.
Contiene una propuesta teórica y metodológica diferente, inspirada en una epistemología cualitativa para el estudio de la Comunicación en las organizaciones que pudiera aportar elementos interesantes desde el punto de vista académico, metodológico y práctico.

Palabras clave: Comunicación, Organización, Investigación Cualitativa, Dinámica Comunicativa.

Introducción.

Con el propósito de un acercamiento diferente al escenario de la comunicación y la imagen en las organizaciones, surge la idea de la investigación, devenida en Diploma, que da origen al presente artículo.

Titulada “Dinámica Comunicativa y Representaciones Sociales en la Organización”, la tesis tuvo como base un estudio realizado en los espacios cotidianos de dos importantes organizaciones cubanas del año 2006.

Sirvió a la autora como ejercicio de defensa del grado de licenciada en Comunicación Social en la Universidad de la Habana, constituyendo además complemento enriquecedor de la actividad investigativa de su asesor, coautor del presente trabajo, el cual recoge solo una parte del estudio: los aspectos relacionados con la Dinámica comunicativa y los resultados obtenidos en una de las dos organizaciones.

Buscando caminos para explorar la organización, y tocando de cerca las ventajas de lo transdisciplinario, se combinaron las principales construcciones categoriales, que permiten, a largo plazo, conectar la teoría organizacional a la teoría de la comunicación: la Organización como sujeto colectivo, conformado por el rico panorama de la dialéctica entre sujetos grupales y personales y la comunicación como proceso intersubjetivo, captada en el concepto de Dinámica Comunicativa (DC), conector de las subjetividades en diferentes niveles.

El estudio intenta asomarse al escenario de la Comunicación Organizacional y la Imagen desde una mirada diferente.

Para ello se han empleado herramientas conceptuales que permiten, a largo plazo, conectar la teoría organizacional a la teoría de la comunicación.

Buscando caminos diferentes para explorar la organización, y tocando de cerca las ventajas de lo transdisciplinario, se combinaron las principales construcciones categoriales: la Organización como sujeto colectivo, conformado por el rico panorama de la dialéctica entre sujetos grupales y personales y la comunicación como proceso intersubjetivo, captada en el concepto de Dinámica Comunicativa (DC), conector de las subjetividades en diferentes niveles.

El método de la investigación ha consistido en ir configurando, mediante técnicas abiertas, y siguiendo un camino de lo individual a lo colectivo, una aproximación paulatina a las características asumidas por la DC.

Se trata de una investigación empírica, que asume una metodología cualitativa, en correspondencia inductiva y flexible, con el propósito de reconstruir, a través de un camino multidireccional y dinámico de edificación, la realidad abarcada por las categorías principales que desarrolla.

Ofrece, en su primera parte una contextualización del estudio en un campo explorado significativamente por otros y que obliga a un planteo de la comunicación, que pretende rescatar el componente humano de los procesos comunicativos desde los diferentes niveles.

La parte metodológica da cuenta de la inevitabilidad del camino seleccionado. El abordaje de la organización como sujeto colectivo ha de realizarse obligatoriamente desde una perspectiva que posibilite fundar una teoría prácticamente inexistente. La DC interpersonal e intergrupal, mediadora de todo un proceso extraordinariamente complejo, no podía ser enfrentada desde otra alternativa metodológica.

El resultado deviene evidencia de un paradigma científico diferente, que muestra sus potencialidades para comprender una realidad compleja y captarla con el rigor que merecen el análisis y la toma de decisiones.

Resulta innovador el enfoque que asume la comunicación a través de la categoría de Dinámica Comunicativa. Su uso representa un paso adelante en su evolución. Las categorías que se utilizan para su análisis, no pretenden ser un instrumento perfecto, pero satisfacen los propósitos específicos a alcanzar en el presente estudio.

La investigación cualitativa no se termina, se da por terminada. El carácter aplicado de este tipo de estudio nos obligó a cerrar los resultados cuando realmente se estaban abriendo. La riqueza de los datos abre perspectivas de interpretación inabarcables en los contextos de este artículo.

Finalmente se logra ofrecer, satisfactoriamente, respuestas coherentes a la pregunta de investigación tanto desde los intereses de la academia como de las exigencias de la práctica en la organización que gentilmente se ofreció para desarrollar el estudio. Por eso se valoran como cumplidos los objetivos propuestos.

Comunicación organizacional y Dinámica Comunicativa.

No es interés del presente epígrafe pormenorizar los detalles que conforman la historia de la disciplina, sino hacer un breve recorrido que haga alusión a las principales tendencias teóricas generales de la comunicación en las organizaciones y otros conceptos relacionados, con reflexiones que den cuenta de la utilidad de aplicar la noción de dinámica comunicativa a los estudios organizacionales.

“Esta disciplina comienza a manifestarse en la década de los cincuenta, pero no es hasta los años sesenta cuando adquiere más relieve en el campo de las ciencias sociales, con la publicación del libro Communication Within Organizations, del especialista norteamericano Charles Redding, considerado el padre de la comunicación organizacional.” A partir de esa fecha, observamos un desarrollo independiente de algunas disciplinas como las relaciones públicas, publicidad y la comunicación sobre todo (Trelles 2001: 1)

Muchos autores han definido desde diferentes posiciones las matrices teóricas de la comunicación. Dentro de las posiciones empírico-analíticas (Habermas, 1983) pueden ser ubicados el enfoque mecánico, el psicológico, el sistémico y el de la contingencia, los cuales se corresponden con las teorías organizacionales que resume Carlos Fernández Collado en su libro La Comunicación Humana (1988). Estas son en orden cronológico de desarrollo, las teorías clásicas, las teorías humanísticas, las teorías de sistemas y teorías de contingencia. (Saladrigas, 2005:25)

El enfoque mecánico de comunicación: Modelo primitivo de la comunicación, reducido a la visión de transmisión de mensajes, donde el receptor tiene una posición pasiva, y por tanto no se toma en cuenta la retroalimentación. La información fluye a través de canales que relacionan al emisor con el receptor, con flujos verticales descendentes. La comunicación adopta por tanto un carácter transmisivo, lineal y netamente formal, donde la eficiencia organizacional depende la calidad, y cantidad e inmediatez de la información.

Esta visión reduccionista y fraccionaria de la comunicación es superada en algunos puntos por el Enfoque psicológico de comunicación: Traslada el foco de atención al receptor, y se identifica con las organizaciones estructuradas a partir de la escuela organizacional de relaciones humanas, en las que se considera al sujeto productivo como ser social. (Trelles, 2001: 8)

“La perspectiva psicológica asume posiciones de causalidad lineal y tiende a reducir las funciones de la comunicación, pero a diferencia del enfoque mecánico, identifica, o considera la influencia del entorno interno sobre los llamados filtros conceptuales de la comunicación. (…) Las principales críticas a esta tendencia señala el carácter cerrado al entorno externo con que conciben a la organización y la sobredimensión de los aspectos informales, que pueden arriesgar su equilibrio.” (Trelles, 2001, 9)

El enfoque sistémico complementa las anteriores, tanto la mecánica como la psicológica. “Atiende el papel de los factores estructurales, funcionales, sociales y psicológicos dentro de las entidades y considera las interrelaciones con diversos aspectos del entorno.” Con el desarrollo del enfoque sistémico en la esfera de las ciencias sociales y la conducta laboral, se concibe a la organización como un sistema social integrado por partes interrelacionadas en equilibrio dinámico. (Trelles, 2001: 10)

Por último, el enfoque contingencial, el cual “se basa en los principios de la teoría de los sistemas y afirma que la eficiencia empresarial es el resultado del grado en que una organización pueda semejar su estructura, su política etc., a la configuración de las variables situacionales (tecnología, medio ambiente, gente, cultura) en la que encaja. (Fernández Collado, 1990:122)

“En general, todos estos enfoques comunicativos son considerados funcionalistas toda vez que se concentran sus análisis en la función que dentro de la organización desempeña la comunicación, la cual es vista, con más o menos matices, como una variable más que influye en la productividad o en la efectividad de la organización (sistema social) mediante su relación con las motivaciones de los individuos implícitos en ella”. (Saladrigas, 2005: 28)

Como parte de los enfoques de la comunicación organizacional llamados interpretativos (Saladrigas, 2005:30), encontramos el enfoque simbólico interpretativo, por enfatizar el papel de la construcción simbólica. “Considera la comunicación como un conjunto de procesos de construcción de significados compartidos, sin abandonar las ventajas del enfoque sistémico.” (…) “El aspecto medular de esta concepción presenta puntos de contacto y apoyo con el interaccionismo simbólico”, el cual constituye una de sus matrices teóricas fundamentales (George H. Mead, 1932; Hebert Blumer, 1969) “en cuanto a la asunción de sí mismo, de los significados compartidos y de la conducta social”. (Trelles, 2001:11)

A pesar de la evolución descrita en los enfoques de comunicación, múltiples estudios evidencian la preponderancia en la sociedad de un modelo comunicacional que, reproduciendo esencialmente al modelo mecánico, enfatiza una relación de transmisión de información entre actores sociales. (González, 2005: 14)

Tal modelo transmisivo - persuasivo presupone que los criterios de unos actores sobre asuntos de importancia social, deben ejercer una influencia en los otros actores, de manera que éstos sean persuadidos o convencidos de la justeza y necesidad de adoptar ese punto de vista.

Este enfoque implica que algunos actores asuman el papel de sujetos emisores de la influencia comunicativa, mientras que a otros se les reserva el rol de receptores objeto de tales influencias.

El paradigma transmisivo entroniza una división de funciones comunicativas para los actores que ocupan posiciones diferentes en el intercambio. Unos deben poner el énfasis en: reflexionar, cuestionar, analizar, valorar, explicar, crear, influir, convencer, demostrar. Mientras que a otros se les destina para: comprender, escuchar, ejecutar, realizar, actuar, aplicar, etc. De esta manera la comunicación adquiere un carácter vertical y unidireccional.

El modelo descrito y característico en la comunicación masiva, se reproduce y adopta sus peculiaridades en otras áreas de la comunicación social, incluida la organizacional. (González, 2005: 15)

El predominio del modelo persuasivo impide el desarrollo de la cultura del debate y crea condiciones para el entorpecimiento del ejercicio del criterio.

En la búsqueda de un modelo más desarrollador del ser humano y ante los inconvenientes prácticos y de todo tipo que ha generado la extensión y generalización de los enfoques transmisivos, se han desarrollado modelos de la comunicación como acción participativa, que se inscriben dentro de un cuerpo teórico-práctico denominado comunicación popular educativa, participativa, alternativa, que ha tenido su correspondiente impacto en las organizaciones.

Este modelo se enfrenta al patrón tradicional, vertical y autoritario retransmisión unilateral, así como el modelo de comunicación persuasiva, que pretende conformar la conducta, utilizando determinados recursos psicológicos. Adopta, entre otras, la definición de Comunicación de Luis Ramiro Beltrán que consiste en “el proceso de interacción social democrática basado en el intercambio de signos, por el cual los seres humanos comparten voluntariamente experiencias, bajo condiciones libres e igualitarias de acceso, diálogo y participación”. (Ojalvo, 1999: 24)

El modelo participativo busca un esquema comunicativo diferente, donde el hombre deje de ser objeto para convertirse en sujeto de la comunicación. Este proceso es horizontal, interactivo, no existe diferenciación emisor- receptor sino que los actores intercambian los roles en igualdad de condiciones. Está encaminado a transformar las relaciones de poder, buscando para todos los sujetos la oportunidad de participar en los procesos de toma de decisiones. En el caso de una organización sería un ejercicio que brinda los medios para intervenir en el desarrollo de la misma e influir en las decisiones del grupo. La participación no es homogénea, alcanza distintos niveles y formas de expresión. (González, 2003: 30)

En la cotidianidad de las organizaciones se generan espacios comunicativos tanto hacia dentro como hacia fuera de la misma. Sin embargo, las interacciones concernientes al presente estudio, son las que se dan al interior de la organización. Es por eso que abordaremos algunas consideraciones sobre la noción de comunicación interna.

“Los procesos comunicativos realizados al interior del sistema organizativo constituyen la comunicación interna, dirigida a conseguir una estabilidad en la organización, con vistas a que se alcancen sus fines. (Lucas, 2001:42)

Muchos autores cuando hablan de comunicación interna se refieren al conjunto de interacciones comunicativas que se da entre los trabajadores de la organización; o sea los miembros del denominado público interno.

“Los públicos internos están formados por las personas que se encuentran directamente vinculados a la institución en virtud de que la constituyen a manera de componentes individuales. Estos públicos se ubican, por lo tanto, en lo que pudiera concebirse como el interior de la institución. (Muriel, 2001: 133)

“En función del nivel jerárquico de autoridad y responsabilidad que cada componente individual ocupa en la estructura del sistema pueden distinguirse dos tipos de públicos internos: los directivos o jefes y los empleados en general o subordinados. Evidentemente, estas clasificaciones no son mutuamente excluyentes ya que una persona puede simultáneamente ser jefe y subordinado.” (Muriel, 2001: 134)

Desde nuestra concepción merece ser sometida a crítica la denominación de los miembros de la organización como público. El término apunta a sujetos espectadores de algo que esta sucediendo en una escena que le es ajena. La noción de público, tanto desde el punto de vista de la posición como de los roles, es bien diferente que la de actores, que subraya el papel de los integrantes de la organización como protagonistas del proceso.

La noción de público está asociada a la concepción transmisiva - persuasiva de la comunicación ya que presupone la existencia de unos emisores élites que transmiten una información a sus públicos externos e internos.

Algunos autores hacen referencia a la comunicación espontánea inherente a la condición humana mientras que otras posiciones enfocan en las posibilidades de gestionarla, como ejemplo de esta última tenemos la siguiente: “la práctica de la comunicación intra-institucional consiste básicamente en la planificación de la comunicación interna a partir de una investigación de la institución, sus políticas y objetivos, del público interno y de sus necesidades, la implementación de esta planificación a través de diversos tipos de actividades y la continua evaluación de todo este proceso.” (Muriel, 2001: 144)

Una visión desde la espontaneidad plantea que: “la comunicación interna es el patrón de mensajes compartidos por los miembros de la organización; es la interacción humana que ocurre dentro de las organizaciones y entre los miembros de la misma.” (Kreps, citado por Lucas Marín, 2001:40)

Muchos autores plantean que la comunicación tiene la misión de hacer lograr correspondencia entre las necesidades individuales de sus miembros con los objetivos de la organización, para lograr un ambiente de trabajo armónico. “Por ser un sistema constituido para el logro de ciertos objetivos, la institución requiere, para el desarrollo de sus funciones de producción, mantenimiento e innovación, de una coordinación o armonización de los intereses de todos sus componentes.” (Muriel, 2001: 133)

Esta condición ideal de la empresa es muy difícil de lograr, sobre esos propósitos gira la función de la comunicación interna desde estas definiciones:

“El sistema de comunicación institucional actúa como censor del ambiente institucional interno y comunica a los directivos los problemas ambientales que detecta y que impiden o dificultan la armonización de intereses. Dicho ambiente institucional está determinado en gran medida por el comportamiento y por los sistemas empleados por los propios directivos, los que a su vez son producto de la concepción que estos tienen acerca de la importancia y del rol de los empleados para el logro de los objetivos institucionales.” (Muriel, 2001: 135)

De acuerdo con los planteamientos de la misma autora. La implementación de la comunicación institucional con los públicos internos implica el manejo de los siguientes elementos:

• Las redes de comunicación.
• Los medios o canales.
• Las relaciones de los receptores de la comunicación.
• El propósito de la comunicación y
• El lenguaje de la comunicación.

Este desglose de elementos nos aporta una visión fragmentaria de la comunicación, que tiene puntos de contacto con el modelo mecánico. Observamos como se habla todavía de «receptores», «canales», «redes», flujos, todos indicadores de la posición pasiva e instrumentalizada de las personas.

Desde esta concepción digamos lineal y transmisiva, las redes determinan la dirección de las informaciones: “una red de comunicación es el camino que sigue el flujo de mensajes y cada uno de los elementos (departamentos, personas, etc.), por los que pasa, pudiendo estar constituida tan solo con dos personas por una pocas, o por toda una organización.” (Muriel, 2001: 146)

Es así como se delimitan dos tipos de redes, las formales y las informales. “Las redes formales son aquellas explícitamente señaladas en el organigrama o gráfica de la organización que se puede concebir como una descripción diagramática de la estructura formal de la misma.” (Muriel, 2001: 146)

De acuerdo con la opinión de muchos autores las redes formales pueden ser ascendentes, descendentes y horizontales, dependiendo de quién inicia la interacción y quién responde.

“En las interacciones ascendentes los mensajes fluyen desde los subordinados o hasta los superiores; en las descendentes, de los superiores hasta los subordinados y en las horizontales, el intercambio se da entre individuos que se encuentran en el mismo nivel de autoridad dentro de la institución.” (Muriel, 2001: 146) También se identifica el flujo transversal, el cual favorece la participación de todos los integrantes de la organización y la toma de decisiones a partir de consensos.

Apostamos por una definición de la comunicación que enfatice el carácter espontáneo de su desarrollo en la empresa, donde los actores sean protagonistas de los actos comunicativos, los cuales se analicen desde los diferentes niveles, interpersonal, grupal y organizacional.

Organización.

Resulta necesario precisar a qué hacemos referencia cuando hablamos de organización. Varios autores determinan que una organización es una agrupación de recursos humanos, materiales y financieros que se agrupan para satisfacer objetivos comunes.

Desde la mirada de Costa, “una empresa es todo grupo humano que emprende proyectos y acciones sobre su entorno. La actitud emprendedora implica que esta afectará el entorno social, material, cultural, económico. Que la empresa deberá organizarse y administrarse para funcionar con mayor eficacia. Que tendrá que invertir dinero, esfuerzo y tiempo. Que necesariamente tendrá que comunicarse internamente y con su entorno. Y que está expuesta a riesgos”. (1999, 47)

Si vamos a su origen etimológico, el término proviene del grupo organon, que significa instrumento; por tanto podemos considerar a la organización como un medio para hacer algo. Si por otro lado, buscamos su vínculo con el término organismo, identificaremos con él la existencia de partes y funciones diversas, que se coordinan para desarrollar una tarea o un fin común.

Otra visión incluye en el concepto “todo tipo de agrupación de personas unidas por un interés común, cuyos fines han de estar definidos con precisión y compartidos de una manera colectiva. Pueden diferir en dimensiones y propósitos tanto como lo demande la naturaleza del objetivo que las une, y tratarse de grandes empresas o instituciones, asociaciones gremiales, o grupos más pequeños, fábricas, cualquier tipo de centro, con fines lucrativos o no.” (Trelles, 2001: 7)

Estas definiciones ofrecen un perfil físico y funcional de las organizaciones. Desde una visión más interactiva, heredada de la teoría de los sistemas muchos autores la definen.

Constituye “un sistema social conformado por subsistemas, que serían los departamentos de la organización e incluso los propios trabajadores. La organización requiere de estos componentes individuales para el logro de sus objetivos y para su supervivencia. Desde este punto de vista la Institución es considerada como un sistema abierto, es decir en constante interrelación con el medio que la rodea, que la mantiene en una dinámica de permanente cambio. (Muriel, 1980:30)

En el marco del presente artículo, es imprescindible considerarla además como un sujeto colectivo, vivo y dinámico, poseedor de diferentes niveles de integración, individual, grupal, organizacional, generadores de subjetividad propia.

“La integración del sujeto organizacional incluye y es resultado de las particularidades psicológicas de los grupos que lo integran, y que estos a su vez están configurando niveles de interacción entre los sujetos individuales que la conforman. Desde ese punto de vista el sujeto organizacional es un nivel de integración de procesos, estados y formaciones psíquicas que se configuran de un modo particular y único, que definen al todo integral como un sistema. Tal integración convierte a la organización en protagonista de su propia dinámica y comportamiento. Este sujeto como sistema abierto interactúa con su entorno en situaciones que suelen ser cambiantes, reacciona a los cambios del ambiente como una unidad integral con sus características propias”. (Arenas, 1998: 17)

La comprensión de las dinámicas intersubjetivas que se dan en la organización como sujeto, con las peculiaridades de las interacciones desde los diferentes niveles, favorece el estudio de los fenómenos organizacionales internos desde el aparato conceptual que genera la noción de Dinámica Comunicativa, y que será expuesto a continuación.

Dinámica comunicativa.

El enfoque de la dinámica comunicativa defiende una concepción democrática y participativa de la comunicación. Comienza por concebir la organización como un sujeto colectivo, vivo, activo y dinámico, productor de un complejo tejido de procesos subjetivos que poseen diferentes niveles de integración: Personal, Grupal y Organizacional. Los sujetos personales en su interacción comunicativa configuran sujetos grupales que a su vez conforman el sujeto organizacional.

La organización se encuentra en un entorno en el cual interactúa con otros sujetos sociales. Su comportamiento como un todo se asocia directamente al sistema de procesos subjetivos que ella produce y que le son característicos tales como: valores compartidos, normas, información, conocimientos, propósitos, sentimientos, actitudes. A nivel de toda la organización estos procesos se integran en la Cultura Organizacional, al tiempo que forman parte de representaciones sociales compartidas.

La comunicación es un proceso central de la dinámica humana interna de la organización conformadora de cultura y base de su funcionamiento y desarrollo. Dentro de este proceso la representación social interna ocupa un lugar central en el componente subjetivo de esta compleja formación. Del mismo modo que las representaciones sociales son un producto o una formación resultante de la dinámica comunicativa entre otros factores.

Desde la noción dinámica comunicativa, se piensa la comunicación como un proceso intersubjetivo, interactivo, dialógico, empático, creativo, sinérgico y desarrollador.

Para esa visión, son conceptos importantes los de autoexpresión, comprensión mutua, empatía, cooperación, y eficacia comunicativa orientada a lograr los cierres de los ciclos de comunicación y a lograr acuerdos reales.

La autoexpresión la entendemos como la necesidad, posibilidad y habilidad de decir lo que pensamos, creemos, sentimos o deseamos en relación con los múltiples asuntos que surgen en el trabajo, con vistas a resolver las situaciones y a lograr un desarrollo real de nuestra esencia humana. Una posibilidad que deberá estar presente en el entorno comunicativo de los grupos en la organización, para la formación de una verdadera cultura participativa.

La dinámica humana nutre la dinámica comunicativa. “Integra a las relaciones interpersonales y a la comunicación como los procesos que sirven de sostén interdependiente de la formación de los diferentes sujetos sociales: personas, grupos, organizaciones. Considera que la configuración óptima de esos sujetos y su funcionamiento organizacional exitoso, requiere de formaciones psicológicas en el mundo interno de las personas, tales como: Conocimientos, Principios, Valores, Actitudes, Normas, Capacidades, Hábitos, que las personas deberán conformar a lo largo de sus vidas, adentro y fuera de las organizaciones.” (González, 2005: 18)

La categoría Dinámica Comunicativa es una alternativa conceptual y metodológica para comprender la naturaleza cambiante de los procesos comunicativos en las instituciones, en cualquiera de los niveles, interpersonal, grupal, y organizacional. El concepto sirve para designar el movimiento interno de los complejos procesos de la dinámica interpersonal, en sus diferentes niveles y formas de aparición. Pretende captar la esencia interdependiente de la vida de las personas.

La dinámica comunicativa denomina al sistema de interacciones comunicativas interpersonales, grupales y organizacionales que se dan en un espacio y tiempo determinado, específicamente, dentro de los marcos de una organización y que tributa a la formación, mantenimiento y transmisión de la cultura del lugar así como la enriquece y desarrolla. (González, 2003: 35)

La dinámica comunicativa se expresa en la situación comunicativa, que se define como “un proceso donde: un conjunto de aspectos interactúan en un tiempo y espacio concreto, en el que se da el proceso de solución de una situación específica o lo que es lo mismo el conjunto de elementos que interactúan durante uno o varios ciclos de comunicación.” (González, 2003: 46)

Desde una perspectiva dialógica en comunicación organizacional adquiere importancia el proceso mediante el cual se construye el consenso, que puede ayudarnos a comprender como la comunicación participa en la construcción de formaciones subjetivas compartidas incluida la RS. El ciclo de comunicación es una secuencia de operaciones que se establece cuando surge una cuestión hasta que se soluciona la misma, “es una cadena de interacciones persona-persona que cierra con la conformación de un nuevo punto de vista diferente.” (González, 1996, 29)

El modelo de ciclo de ciclo de comunicación interactiva está conformado por los siguientes momentos:

Una fase de orientación en el que ambos interlocutores hablan y se escuchan con el propósito de conocerse recíprocamente y orientarse en el contexto de la situación comunicativa, la cuestión a resolver, esclarecer las posiciones y estructurar mentalmente el rol que le corresponde a cada cual en el intercambio comunicativo.

Un momento de comprensión mutua que se produce cuando, con la ayuda de la escucha interactiva, los actores hacen una presentación de los contenidos de los puntos de vista de ambos sobre la cuestión. Se esclarecen mediante el diálogo los criterios de los interlocutores.

Correspondería una fase de confrontación, cuya esencia consiste en la identificación de las diferencias entre los puntos de vista de ambos sobre el asunto. Debe producirse aquí un análisis conjunto, caracterizado por el intercambio de los argumentos, que traiga como consecuencia una nivelación de los puntos de vista de ambos interlocutores, es decir, un cambio en el sentido de hacer menores las diferencias de criterio aunque no necesariamente nulas.

El ciclo precisa un momento de búsqueda de alternativas, que ha de caracterizarse por el proceso de construcción de nuevos puntos de vista y el acercamiento al consenso. Ello no implica, por supuesto, la eliminación de los puntos de vista personales sobre el asunto aunque ellos puedan variar en algunos aspectos.

El cierre del ciclo de la conversación es el momento en que se conforman los nuevos puntos de vista consensuados, se resuelve la cuestión y se satisfacen las necesidades que originaron el intercambio y se llega a determinados acuerdos.

En las situaciones comunicativas cotidianas no siempre se cumplen estos momentos del ciclo, debido, entre otros factores, a la influencia del modelo transmisivo. El ciclo constituye un estado ideal de la comunicación. Se podría decir que predominan las conversaciones caracterizadas por ciclos incompletos, cuestiones no resueltas que generan conflictos e insatisfacciones que se comportan como obstáculos en el desarrollo exitoso de nuestras vidas.

Comunicación interpersonal y grupal.

La comunicación interpersonal “es una relación dialéctica y recíproca entre un emisor y un receptor. Si de verdad funciona el principio de interacción, el receptor debe participar activamente en la elaboración del mensaje, adecuándolo a sus perspectivas y necesidades. Se trata por lo tanto, de un interés mutuo en que ninguna de las partes engañe a la otra, una actitud que redunda en la eficacia del proceso comunicativo.”(Pascale Weil, 1990; citado por Ramírez: 50)

“En el nivel interpersonal los actores de la comunicación son personas que están en situación de intercambiar contenidos subjetivos personales: conocimientos, sentimientos, puntos de vista propios, en función de resolver asuntos que están de algún modo relacionados con la satisfacción de una o varias necesidades.” (González, 2005: 44)

El mismo autor define a la comunicación interpersonal como el intercambio de contenidos subjetivos personales, es decir, puntos de vista propios y otras formaciones que poseen un sentido personal, para la solución de cuestiones de la vida cotidiana que tienen como fin la construcción de sentidos subjetivos grupales u organizacionales.

Una comunicación interpersonal basada en valores que conforman la base de una representación social sobre la comunicación o de una cultura comunicativa diferente y que demanda un cambio, solamente posible mediante un amplio proceso de educación para la comunicación en la organización.

Los valores más importantes que forman parte de este enfoque son:

El respeto al criterio es un valor clave para el éxito de la comunicación. Algunas personas se caracterizan por considerarse a sí mismas, poseedoras de toda la verdad, lo que determina desde el inicio del intercambio, una postura de subestimación del criterio del otro, que se convierte en traba para la verdadera autoexpresión. Es importante inculcar en las personas la convicción de que nadie es dueño de toda la verdad, de que ésta generalmente se construye colectivamente y mediante aproximaciones sucesivas. De este modo se convierte en un principio, el considerar que el criterio de las otras personas siempre va a resultar un aporte valioso para uno mismo, y por lo tanto hay que respetarlo.

Respecto a la Comprensión mutua, existen dos posturas posibles. Los que conciben la comprensión mutua como el fin último de la comunicación, aplican el principio “Primero comprender y luego ser comprendido”, lo cual logran a través de una escucha empática. Existen, por otra parte, los que al estar convencidos de que tienen la verdad en la mano, aseguran que lo importante es “Primero que lo comprendan a uno para después comprender al otro”. (Covey, 1995:308)

En cuanto a la Cooperación hemos encontrado que las personas que tienen una visión competitiva de la comunicación, conciben el proceso como un eterno campo de batalla, en el que se demuestra la fortaleza del criterio propio, que debe resultar, a la larga y por supuesto, vencedor. Estas personas, parten del principio: “Yo gano, tu pierdes”. En correspondencia con la concepción de la autoexpresión, el principio rector debería ser “Ganar-Ganar” de manera que prime una visión cooperativa de la comunicación. (Covey, 1995: 261)

En relación con la Interactividad también se diferencian claramente dos posiciones de partida. Los que creen que ellos son los que siempre tienen la razón y que su criterio de cualquier modo resultará superior a cualquier otro. Y los que saben que por muy fuerte que pueda resultar cualquier punto de vista personal, siempre resultará mucho más vulnerable que otro construido de modo interactivo. Los segundos, consideran que su criterio puede aportar a la conformación de otro superior al que sólo puede llegarse a través de buenos intercambios.

La honestidad es el valor que está detrás del principio de Autoexpresión, este se explica por sí solo. No practicarla genera malestares internos y degeneran las relaciones. Por otra parte, quizá la opinión que callamos pueda ser importante para la solución del conflicto. Muchas veces no decir lo que pensamos parte del miedo a no ser aceptados o del egoísmo de compartir nuestras ideas con el resto de los compañeros.

Por último al enfocar el valor de la Eficacia estamos hablando del logro de los objetivos de la comunicación, lo que depende de aplicar consecuentemente todos los valores anteriores. Es el fin último de cualquier intercambio. Nos comunicamos para satisfacer una necesidad, de cualquier índole y en el proceso de comunicación esta debe quedar satisfecha.

Acerca de la metodología utilizada

En el presente epígrafe se presentan y fundamentan las particularidades de la metodología cualitativa implementada en la investigación. Se inicia con la formulación del problema y la definición de las categorías de análisis. Se abordan las particularidades del diseño elaborado para el estudio de caso y se explica el procedimiento y las técnicas empleadas para la recolección de los datos. Se agrega además una caracterización de las organizaciones y grupos que se tomaron como casos de estudio.

Formulación del problema.

La interrogante principal a que responde la parte de la investigación que presentamos se formula del siguiente modo:

1. ¿Qué características presenta la dinámica comunicativa interna de la organización estudiada?

Objetivos.

1. Diagnosticar la dinámica comunicativa empresarial.
2. Contribuir en la elaboración de una metodología para el estudio de la Dinámica Comunicativa en la organización.

Dinámica Comunicativa. (DC)

La dinámica comunicativa denomina al complejo de interacciones comunicativas interpersonales, grupales y organizacionales que se dan en un espacio y tiempo concreto, específicamente, dentro de los marcos de una organización y que tributa a la formación y mantenimiento de la cultura del lugar, así como la enriquece y desarrolla. (González, 2003: 35)

Esta definición comprende el conjunto de relaciones comunicativas consideradas en su sentido más amplio como proceso de intercambio de contenidos subjetivos: Informaciones, pensamientos, sentimientos, emociones, deseos, y otros procesos y formaciones mentales individuales y colectivas, que se establecen entre actores personales y grupales en la organización.

La dinámica comunicativa se expresa en la situación comunicativa, que se define como el proceso donde un conjunto de actores interactúan en un tiempo y espacio concreto, transmitiendo o intercambiando contenidos para la solución de una cuestión específica, por lo cual abarca el conjunto de elementos que interactúan durante un ciclo de comunicación. Dicha situación comunicativa se concreta en la conversación.

Para el diagnóstico de la Dinámica Comunicativa partimos de las siguientes categorías:

Nivel de la comunicación.
Clasificación de la dinámica.
Eficacia de la comunicación.
Posibilidades de Autoexpresión.
Valores.
Desarrollo de habilidades comunicativas interpersonales.

Nivel de la comunicación: Dependiente de los sujetos individuales o colectivos, personas o grupos, que participen de la situación comunicativa. En este caso estamos asumiendo el análisis del nivel interpersonal o intragrupal, en cada uno de los grupos seleccionados como caso de estudio, aunque se hacen referencia al resto de los niveles de la comunicación sobre todo el intergrupal o interdepartamental:

Nivel Intragrupal. (Interpersonal)Los actores de la comunicación son las personas que integran el grupo o departamento de la organización. Incluye por tanto la comunicación que se establece entre el jefe del departamento y los subordinados.

Nivel Intergrupal. Se refiere a los intercambios comunicativos que establece el grupo o departamento con otros grupos de la organización. Relaciones interdepartamentales.

Clasificación de la dinámica: Valoración de la orientación o tendencia de la situación comunicativa a: la transmisión de informaciones en una o varias direcciones (Transmisiva) o al fomento del debate o interacción comunicativa dirigida a la solución de los problemas y a llegar a acuerdos (Participativa).

Eficacia de la comunicación. Evaluación cualitativa del grado en que se cumplen los propósitos de los intercambios en la situación comunicativa. Para ello es importante el criterio de si se cierran los ciclos de comunicación, es decir, si se llegan a acuerdos, si se forma el consenso.

Posibilidades de Autoexpresión. Evaluación cualitativa de la probabilidad real que tienen los actores en la situación, de manifestar los criterios personales que puedan tener relevancia en relación con los aspectos que conforman el contenido de la comunicación.

Valores propios del comportamiento comunicativo. Marco axiológico que define la actuación comunicativa de los individuos en la institución. Deben ser conocidos y compartidos por el personal de la organización de manera que contribuya al éxito individual y colectivo en la misma. Son formaciones subjetivas de signo positivo o negativo. Se consideran determinantes en la calidad de la dinámica comunicativa los siguientes:

El respeto al criterio
Comprensión mutua.
Cooperación.
Interactividad.

Tal como se definen en el capítulo teórico. Los valores de Autoexpresión y Eficacia se enfocan como categorías independientes ya explicadas.

Habilidades comunicativas interpersonales: Se trata de evaluar la calidad con que se ponen de manifiesto en las situaciones comunicativas, habilidades para la comunicación interpersonal tales como:
Habilidades para Escuchar:
Flexibilidad: Capacidad de tener en cuenta el punto de vista ajeno en la conformación del propio.
Crítica: Habilidad para entender y asumir los puntos débiles del criterio propio.
Capacidad de ponerse en el lugar del otro: Habilidad para hacer abstracción de su lugar en el intercambio, para comprender las particularidades de la argumentación del otro.
Habilidad para usar diferentes estilos: Empleo de la forma de comunicación adecuada a la situación.

Diseño de la investigación.

Para el logro de los objetivos propuestos resultó pertinente orientar la investigación a la perspectiva cualitativa, la cual se define como “un proceso de indagación de un objeto al cual el investigador accede a través de interpretaciones sucesivas con la ayuda de instrumentos y técnicas, que le permiten involucrarse con el objeto para interpretarlo de la forma más integral posible.” (Orozco, 1997: 83)

La investigación cualitativa tiene sus orígenes en el siglo XIX, con una larga historia de investigaciones desde la filosofía y la sociología, pero es en las décadas del 60 y 70 del siglo XX, cuando toma fuerza a partir del creciente rechazo a los paradigmas positivistas. “Ha ido ganando un lugar propio, no fácilmente, en las distintas comunidades científicas del mundo occidental. Ha sido en los últimos diez años donde se ha librado la batalla en contra del positivismo, en contra de la estadística, en contra de todas esas perspectivas cuantitativas de investigación.” (Orozco, 1997:24)
Dentro de la investigación cualitativa se trabajó con la metodología de la teoría fundamentada o fundada que tiene sus raíces en el interaccionismo simbólico, donde el investigador intenta determinar qué significado simbólico tienen los artefactos, gestos y palabras para los grupos sociales y cómo interactúan unos con otros. Desde esta perspectiva, se espera conformar lo que los propios participantes construyen como su realidad social.
“El paradigma interaccionista busca la interconexión de los elementos que puedan estar influyendo en algo que resulte o suceda de determinada manera (…). No importa arribar a un conocimiento objetivo: lo importante es ver qué elementos están interconectados con otros y están interactuando para producir algo. No importa si son todos los elementos o si son unos cuantos: lo importante es ver las conexiones entre unos y otros.” (Orozco, 1997: 34)
La principal diferencia que existe entre este y otros métodos cualitativos reside en su énfasis en la generación de teoría. A través del proceso de teorización el investigador descubre, manipula categorías abstractas y relaciones entre ellas, utilizando esta teoría para desarrollar o confirmar las explicaciones del cómo y porqué de los fenómenos.
“Este esfuerzo analítico conlleva a otro objetivo: servir como interpretaciones del objeto y como parte de una nueva teorización. Lo ideal es que de toda investigación cualitativa salga una nueva teorización del objeto de estudio.” (Orozco, 1997: 100)

En el caso de esta investigación en particular la unidad de análisis central son los grupos de la organización, y la nueva teorización de nuestro objeto se orienta a una comprensión y un modo de hacer novedoso en la comunicación organizacional desde los niveles interpersonal y grupal.

La expresión fundar teoría tiende a intimidar la posición creadora de muchos investigadores, sin embargo “la estrategia preferida de la investigación cualitativa es la teoría fundada”, pues posibilita al investigador adentrarse de forma interactiva en el objeto de estudio, ir haciendo teoría y fundamentarla a partir de la información que vamos recogiendo.” (Orozco, 1997: 83)

“En la mayoría de las escuelas en América Latina- esto de crear teoría no está puesto en claro, más bien se tiende a conocer la teoría clásica o de los autores importantes en determinados ámbitos- no se imagina que cualquier estudiante puede crear teoría.” (Orozco, 1997: 101)

La estrategia seleccionada es un estudio de caso múltiple inclusivo explicativo, según la clasificación de los diseños de investigación cualitativa que ofrecen Rodríguez G y colaboradores. (Rodríguez, 2002: 94) Se considera así, porque aunque se toma en cuenta la organización como unidad de análisis principal, son estudiados, en su interior, diferentes grupos que asumen el rol de unidades múltiples de análisis. En calidad de grupos se toman departamentos reales de la estructura de la organización.

El estudio adquiere un carácter explicativo en tanto que sobrepasa el momento descriptivo del comportamiento de sus categorías principales para explicar y comprender los vínculos que se establecen entre ellas.

Métodos de recolección de información.

Como parte de la estrategia utilizamos la observación participante, centrada en un exhaustivo análisis de situaciones comunicativas, formales e informales, desarrolladas de forma espontánea dentro de la dinámica comunicativa grupal y organizacional.

Las situaciones comunicativas formales estuvieron asociadas a reuniones, asambleas, matutinos, en las que participaron miembros de los grupos seleccionados donde además de la riqueza interpersonal, o sea intragrupal, podremos analizar la interacción intergrupal, que aporta resultados importantes a la investigación. Las situaciones comunicativas informales estuvieron vinculados a los espacios de receso laboral: hora de almuerzo, momentos selectos en las oficinas, camino a sus casas (en el transporte de la empresa), entre otras.

Otra de las técnicas utilizadas fue la entrevista en profundidad. “Lo común a todas las entrevistas, que las diferencia de los cuestionarios, es que lo importante pasa por captar el discurso, el lenguaje del entrevistado. (…)El lenguaje, en toda investigación cualitativa, es herramienta de trabajo y es objeto de estudio en sí mismo.” (Orozco, 1997: 107) La libertad que puede desarrollar el investigador es tal, que hay temas y subtemas con preguntas amplias (no específicas), que permiten que el entrevistado pueda conectarse libremente con el subtema abordado.

Por último, se aplicaron a los grupos de trabajo seleccionados, la técnica de grupos de discusión. “La mayor parte de las técnicas de dinámica de grupo son una vivencia grupal diseñada previamente que pretenden propiciar una determinada experiencia en los participantes, a partir de la cual, tras el análisis y reflexión de lo que se ha vivido, sirva de entrenamiento y de insight para un óptimo aprovechamiento de las habilidades cognitivas, afectivas y conductuales de los miembros del grupo que han participado.”(Canto, 2000: 55)

Las sesiones grupales fueron consideradas y analizadas como una situación comunicativa grupal, en este caso condicionada o provocada. El grupo focal se diseñó a partir de algunas técnicas de participación grupal, que estimulan la creatividad como son el brainstorming (tormenta de ideas), los grupos nominales, la búsqueda y análisis (Para la creación de ideas), el diagrama de causa y efecto/espinazo y el diagrama de proceso (Brassard, 1994: 23) y el PNI (aspectos positivos, negativos e interesantes) (Colectivo de autores, 1998: 162)

La revisión de los documentos rectores de la organización escogida se utilizó como método complementario, así como la recolección de datos de investigaciones sobre comunicación interna, realizadas anteriormente por otros profesionales en la organización seleccionada.

Procedimiento de la investigación

El estudio se realizó en una importante empresa mixta del país. Se estudiaron tres grupos de trabajo o departamentos para caracterizar la dinámica comunicativa de cada uno de ellos. Estos fueron:

 Gerencia de Comercialización; Grupo de Gestión de Cobro; Grupo de Dirección;

En todos los grupos estudiados los instrumentos de recogida de información se aplicaron en el siguiente orden:

1. Asociación libre.
 Dibujo.
2. Entrevista en profundidad
3. Grupos de discusión.
4. Las observaciones y análisis de situaciones comunicativas se fueron realizando en función de las posibilidades de cada una de las organizaciones.

ANALISIS DE LOS RESULTADOS:

A continuación se analizan las peculiaridades de las dinámicas comunicativas de los diferentes grupos estudiados en cada uno de los niveles, interpersonal e intergrupal, obteniendo un análisis de la dinámica comunicativa de la organización, que resulta de los elementos contrastantes de las exploraciones en cada grupo.

Gerencia de Comercialización.

Nivel intergrupal, organizacional.

El grupo percibe disfunciones en la comunicación a nivel organizacional, se precisa con fuerza del contacto interpersonal cara a cara entre los trabajadores con la alta dirección de la organización, aunque el vacío está presente desde todos los niveles, acentuado además por la riqueza de infraestructura tecnológica para la comunicación, la cual sustituye muchas veces dicho contacto cara a cara, “antes éramos como una familia”, comentan algunas.

Las opiniones específicas sobre el tema manifiestan que “a veces no llega”, “no se transmite por la vía correcta” o “no se emplea”, “no propicia el intercambio”, “no hay escucha”, “no busca retroalimentación” y “a veces no es transparente”. También puntualizan que es preciso que “sea oportuna, porque a veces la tenemos pero no en el momento que debe llegar”, comentan algunas sobre ello.

Los miembros del grupo opinan que uno de los aspectos más deficientes, a este nivel, es “el papel de la comunicación (jefe-subordinado), no hay vínculo cara a cara, no se promueven actividades para que haya intercambio cara a cara, para comunicar las determinaciones, las decisiones…”.

De forma general manifiestan que la comunicación en la empresa “no es buena”, “te enteras en el pasillo” de las cosas que pasan, “horizontal y descendente siempre”, “basada en los niveles jerárquicos”, lo cual se lo atribuyen al estilo organizacional”. Según la percepción del grupo, “falta comunicación entre las áreas”, las cuales si no es por cuestiones de trabajo no tienen relación alguna.

A pesar de lo anterior, existe cierta disposición del mismo de subsanar las cuestiones deficientes con respecto a la comunicación. Proponen “cambiar las estrategias en la organización de manera que exista retroalimentación en las informaciones y criterios de los especialistas”, que los trabajadores tengan la posibilidad concreta de “transmitir criterios”, crear “mecanismos flexibles y eficaces”, establecer un “mayor intercambio cara a cara entre los colegas de los operadores en reuniones de trabajo”, y por último fomentar la “participación en los diferentes acuerdos” de trabajo.

En cuanto a este último aspecto, es propio de la actividad del grupo, que necesite hacer determinadas negociaciones a través del contacto cara a cara, y fuera del país, lo cual no siempre es posible.

Por otra parte, el estilo de comunicación que se emplea se corresponde con las situaciones comunicativas autoritarias, de carácter “informativo”, “unidireccional”, “elemental”, “formal” y “descendente”. Esto trae como consecuencia que la cataloguen de “mala”, “insuficiente” y “pobre”.

En resumen, una Comunicación inspirada en una concepción transmisiva, pero ineficaz incluso desde ese modelo, ya que no mantiene debidamente informados a los trabajadores acerca de los procesos que tienen que ver con su funcionamiento. Una transmisión que se realiza de modo intermitente e incompleto, en un sentido predominantemente unidireccional de arriba abajo, más bien abierta en cuanto a las posibilidades de expresar el criterio pero donde no se dan suficientemente respuestas a las inquietudes.

Nivel interpersonal
Por ser un grupo pequeño las reuniones de trabajo tienen un carácter contextual, y no planificado. De acuerdo con la situación comunicativa formal observada, el desenvolvimiento de la comunicación se corresponde con los estilos hasta ahora abordados, se desarrolla de forma vertical informativa, aunque se observan matices de clima participativo en contados momentos, dado por el ambiente de confianza creado en el grupo.

La dinámica comunicativa grupal, tanto laboral como extralaboral es favorable al desempeño del grupo. Desde el punto de vista grupal, existen buenas relaciones de los miembros entre sí, no obstante de forma personal y aislada existen criterios de que “la comunicación interpersonal se basa en la hipocresía”.

Una comunicación algo más dinámica en el interior del grupo, impactada por su entorno organizacional inmediato, con tendencia a la interacción, multidireccional en sentido horizontal al interior del grupo, más bien abierta que limitada, en cuanto a las posibilidades de Autoexpresión. Esta comunicación interpersonal se mantiene encerrada en sí misma, influida por las características de la dinámica intergrupal y de la ausencia o limitaciones de la dinámica comunicativa con la cúpula de la organización.

Al interior del grupo las posibilidades para la expresión son considerables, poniéndose de manifiesto el valor del respeto al criterio ajeno y de comprensión mutua, cooperación e interactividad. Parecería como si esos valores están sobreviviendo heredados de una cultura anterior. Se aprecia cierto desarrollo de las habilidades de comunicación.

Grupo de Gestión de Cobro.

Los cambios estructurales que están teniendo lugar, han impactado desfavorablemente la dinámica comunicativa en la empresa y por tanto en el grupo.

Nivel Interpersonal
Las situaciones comunicativas observadas en el grupo se caracterizan por ser transmisivas y unidireccionales, del jefe a los subordinados, carentes de asuntos polémicos que incentiven el debate y el análisis colectivo de aspectos de interés para todos, demasiado lineales y formales. Los ciclos de comunicación son abiertos y cerrados por la misma persona, con muy poca participación del resto de los integrantes.

Existen amplias posibilidades para el intercambio de información y la comunicación informal cotidiana. Todos los trabajadores tienen acceso a la Intranet, que se emplea para intercambiar mensajes además de que todos poseen un teléfono móvil que se utiliza para los intercambios interpersonales. Estos, por supuesto, se usan además para resolver puntualmente dificultades y resolver cuestiones de trabajo inmediatas.

Las relaciones interpersonales intragrupales son “buenas”, todos se llevan bien, son “solidarias”, “afables”, ellos se perciben como una familia aunque reconocen que en todas las familias hay problemas.

Comunicación interpersonal caracterizada por la transmisión de informaciones generalmente en una sola dirección, usada de manera limitada. Ausencia de debates que puedan tener algún impacto para resolver cuestiones de trabajo. Mediada por la tecnología y bien utilizada para fomentar un clima interpersonal adecuado.

Nivel Organizacional.

Entre las áreas existe la mínima comunicación, “meramente relacionada con el trabajo”, “la comunicación extralaboral entre las áreas no existe” “podrían ser mejores”.

Las condiciones técnicas están creadas para el más amplio y dinámico intercambio de puntos de vista, sin embargo no se produce quizás porque realmente en la organización no están creadas las condiciones conceptuales (mentales), estructurales, ni funcionales, para una comunicación interactiva y enriquecedora.

En consecuencia predomina una comunicación vertical descendente, insuficiente para la dinámica de trabajo, que se corresponde perfectamente con la estructura centralizada y burocrática de la organización que no favorece el florecimiento y el ejercicio del criterio como práctica sistemática.

Los miembros del grupo identifican una “falta de comunicación” interna en la empresa, desde todos los niveles. Esto se manifiesta de diferentes formas, por ejemplo: desde la dinámica comunicativa intergrupal, el grupo identifica la “falta de interacción entre los equipos de trabajo”, lo cual también demora las gestiones porque “las diferentes áreas no se sensibilizan con el trabajo de las demás.

Desde la dinámica comunicativa organizacional también existe un déficit, que lo ejemplifican planteando que “a veces el cliente se entera primero que los trabajadores de los cambios en el servicio”; se quejan además de que existe “poca retroalimentación”, la “falta de comunicación de las informaciones relativas al trabajo”. Para ellos resulta insólito este déficit y así lo manifiestan: “somos representantes de la comunicación en Cuba y sin embargo no tenemos buena comunicación”.

La inmovilidad institucional se corresponde con la parálisis comunicativa. No se percibe la comunicación como vehículo de transformación de sus realidades y mucho menos se ven ellos como actores, protagonistas de un proceso comunicativo orientado a cambiar favorablemente situaciones creadas. Acerca de esto comentan manifiestan que a veces no expresan sus inquietudes “porque al final todo marcha igual”.

Ellos están a la espera de las informaciones. En el mejor de los casos les toca avisar o informar a sus superiores de que existen dificultades y lo hacen en la medida en que se les presenta la oportunidad, pero no se perciben, ni son, verdaderos actores del presente y mucho menos del futuro de la organización.

Poseen una representación limitada de la comunicación que les hace evaluarla, a pesar de todo, como adecuada aunque reconocen dificultades internas en la comunicación y entre las áreas. Consideran que hay “poca información técnica”, “comunicación irregular”, “información no siempre adecuada”, “no inmediata”, “constantemente telefónica”, mencionan con añoranza del contacto interpersonal. Como deseos relativos a la empresa expresan “desarrollar la comunicación” y “comunicarnos adecuadamente”.

Estas peculiaridades de la dinámica comunicativa, acentuadas con el cambio de hace dos años, explican y fundamentan las características de la representación del grupo sobre la organización. La representación social como formación subjetiva colectiva, se asienta y configura sobre una dinámica comunicativa determinada.

Grupo de Dirección.

Nivel interpersonal
En las situaciones analizadas predominan los estilos comunicativos transmisivos, aunque dentro de las mismas se desarrollan diálogos eficaces. Se ponen en práctica los principios relacionados con la eficacia, aunque en ocasiones se asumen posiciones de imposición de puntos de vista y se interrumpen, hablan al mismo tiempo, obviando los de comprensión, cooperación y el respeto al criterio de los demás.

Todas las cuestiones que se inician tienen un cierre aunque a veces es un cierre temporal, porque los temas perduran y se reanudan la semana siguiente. Las cuestiones que se abordan son informaciones y orientaciones generales del nivel corporativo y concernientes a la empresa y cuestiones operativas del trabajo en la empresa. Intercambios informativos breves que tienen el propósito más de informar que debatir para resolver cuestiones esenciales.

Pudiera hablarse en este grupo de la presencia de formaciones subjetivas personales que propician mejor las condiciones para una comunicación un tanto más interactiva. No obstante la cultura de la comunicación transmisiva, vertical y descendente se deja ver.

Análisis integral de la organización.

Dinámica Comunicativa.

Nivel Intergrupal
La comunicación también sufrió transformaciones en correspondencia con los cambios analizados. La dinámica comunicativa se entrelaza inevitablemente con el resto de los procesos organizacionales. Los estilos de dirección predominantes se corresponden con una determinada configuración de los sistemas de comunicación.

No tenemos elementos definitivos que nos permitan hacer una caracterización de la dinámica comunicativa antes de la fusión absorción, en las dos empresas originales. No obstante, los datos recogidos señalan que se perdieron muchos de los vínculos comunicativos e interactivos existentes entre los miembros del Consejo de Dirección y los trabajadores.

Las organizaciones primarias poseían estructuras más pequeñas y aplanadas donde obligatoriamente la comunicación se tornaba más horizontal y cercana a la interacción. Los trabajadores se quejan de múltiples aspectos, mayormente de “la lentitud de las gestiones de trabajo” por “la subordinación a ETECSA” y “la estructura centralizada”.

Algunos grupos aluden a que la comunicación “a veces no llega”, “no se transmite por la vía correcta” o “no se emplea”, que tiene un carácter “informativo” “unidireccional”, “elemental”, “formal” y “descendente”.

Sin embargo reconocen que cuentan con “los recursos para comunicarse al momento”, que tienen una “excelente infraestructura tecnológica para la comunicación.”, toda “informatizada”. Esto hace que sea un tanto “impersonal”, lo que hace que se pierda “el roce y la identificación con el uso de los medios informáticos”.

La comunicación en la empresa manifiestan que “no es buena”, “te enteras en el pasillo” de las cosas que pasan, “vertical y descendente siempre”, “basada en los niveles jerárquicos”, lo cual se lo atribuyen al “estilo etecsiano”.

En resumen la comunicación tiene predominantemente propósitos informativos. Se considera eficaz si informa oportunamente, cosa que no siempre ocurre. Se aprecian pobres indicadores de eficacia.

La expresión del criterio propio no esta concebida y mucho menos implementada. Tampoco existe un clima particular inhibitorio. No se toma en cuenta suficientemente el criterio de los trabajadores, ni existe un clima de fomento de valores comunicativos. Tampoco se fomenta el desarrollo de habilidades comunicativas.

Finalmente se constata el predominio de una comunicación basada en la transmisión de información de arriba a abajo, muy mediada por la tecnología. La dinámica comunicativa es disfuncional y poco propiciadora de desarrollo humano.

Nivel Interpersonal
“Los miembros entre sí se llevan bien”, no obstante, “falta comunicación entre las áreas”, las cuales si no es por cuestiones de trabajo no tienen relación alguna.

Las observaciones realizadas y el análisis de situaciones comunicativas confirman el predominio de una concepción transmisiva, vertical y descendente. La mayoría de los trabajadores asumen una posición de receptores pasivos de la información que ha de emanar de las estructuras superiores.

La inexistencia de sistemas funcionales para la comunicación interactiva, condiciona el surgimiento de elementos mediadores negativos que afectan la realización de una comunicación eficaz: Bajo nivel de desarrollo de habilidades, autocensuras, entre otros. Esta situación propicia el insuficiente desarrollo de una cultura del debate, que a su vez conduce a la inhibición de los criterios que pudieran contribuir al perfeccionamiento del trabajo, lo cual se agudiza por la inexistencia de una educación para la comunicación que potencie el desarrollo de adecuados principios y competencias comunicativas.

No obstante, consideran que la comunicación informal entre los miembros a veces es “afectiva” y muy respetuosa y caracterizan como “buena”, la que se establece entre los jefes internos de la Unidad de Negocios y los subordinados.

Resumiendo, se hace un uso limitado de la comunicación para resolver creativamente asuntos de trabajo. Suele estar centrada en flujos informativos imprescindibles para el funcionamiento, que tampoco se emplean óptimamente. Existen condiciones subjetivas para la expresión del criterio, pero no hay cultura de hacerlo, mucho menos cultura del debate. La falta de retroalimentación inhibe la expresión del criterio.

Sin embargo, desde su concepción de la comunicación, la empresa, y específicamente la Subgerencia de Recursos Humanos, se preocupa por optimizar los procesos comunicativos, identificar deficiencias, por lo cual se mantienen investigando sobre el tema.

En cuanto a los valores de la comunicación, se expresa el respeto y la cooperación fundamentalmente en el ámbito de los flujos informativos. No hay suficiente interactividad ni comprensión mutua. Se mantiene un clima de trabajo adecuado. Se aprecia cierto desarrollo de habilidades comunicativas, tales como escucha y uso de los estilos, aplicadas solo a la comunicación informal y a los flujos de información laboral, que son los existentes predominantemente.

Existe la tendencia a la transmisión de información en varias direcciones, tanto de contenido laboral como extralaboral. La circulación de la información se produce de arriba abajo y horizontalmente, mediada por la tecnología.

Como complemento y recurso adicional de los análisis cualitativos de nuestro estudio, examinamos las tablas de los resultados de un estudio cuantitativo sobre comunicación, realizado recientemente por el organismo rector a sus trabajadores. Los datos corresponden a las respuestas de los 20 sujetos correspondientes a la categoría técnicos de la empresa en cuestión que conformaron la muestra general.

El cuestionario utilizado es una confirmación del modelo de Comunicación predominante en la empresa. La mayoría de las preguntas van orientadas a conocer características de la información transmitida, vías utilizadas, temas abordados etc. El cuestionario constituye una vía de retroalimentación al estilo clásico, que evidencia lo que se entiende por comunicación en la empresa.

Algunos datos que reafirman algunos de los aspectos señalados en lo relacionado con la comunicación son los siguientes:

El 50% considera que la información posee una buena calidad.
El 45% evalúa a la información de completa y necesaria.
El 25% recibe la información siempre que la necesita.
El 30% considera que frecuentemente se utilizan mecanismos para controlar que las filiales reciban y comprendan efectivamente las informaciones emitidas por la Unidad de Negocios.
El 85% recibe informaciónes relacionadas directamente con el trabajo que realiza
El 70% recibe Orientaciones sobre la ejecución de su trabajo
El 45% recibe información sobre aspectos relativos a la gestión de la empresa (indicadores económicos, resultados)
El 50% conoce sobre objetivos de trabajo.
El 15% se informa sobre aspectos de carácter humano (frases de cortesía, saludos, preocupación por salud, la familia)
El 15% se considera bien informado de la mayoría de las cosas que ocurren en la Empresa.
El 45% se siente Medianamente satisfecho con relación a la Comunicación Organizacional y nadie se siente muy satisfecho.
El 55% restante se siente algo satisfecho (30%), medianamente o muy insatisfecho (25%)

Aunque estos resultados no sean estadísticamente representativos, reafirman algunas de las dificultades ya apuntadas.

CONCLUSIONES.

El carácter disfuncional de la DC, predominante hasta el momento, favorece la incoherencia y la inestabilidad de la RS. Esa relación interdependiente se pone de manifiesto de muy diversas maneras:

Algunos ejemplos concretos ilustran el modo en que la DC impacta en la RS contribuyendo a su incoherencia. Así podemos ver cómo, la falta de información existente sobre la estrategia futura de ETECSA en relación con la UNM Cubacel, conforma la incertidumbre como componente nuclear de la RS.

Puntualmente, la desinformación, como síntoma de la disfunción de la DC, genera incertidumbre, la cual es una formación subjetiva caracterizada precisamente por el desequilibrio emocional, expresión máxima de la incoherencia.

La falta de retroalimentación relativa a las preocupaciones que los trabajadores expresan sobre cuestiones importantes de trabajo, muestra de tal disfunción comunicativa, genera la inmovilidad y el estatismo o la expectativa pasiva característica de la representación. Ella también influye en la pérdida de confianza que deteriora el sentido de pertenencia.

Es evidente que los determinantes más importantes que explican las características de la representación sobre la organización, habría que buscarlos en el tipo de funcionamiento impuesto por ETECSA, caracterizado por la centralización, los mecanismos burocráticos, la lentitud resultante y las formas autoritarias de dirección, así como en todas las consecuencias negativas descritas. Sin embargo, cada una de estas características del sistema de dirección encuentra su expresión en los componentes de la DC y son precisamente los que la convierten en disfuncional.

La centralización y la burocracia se corresponden con una comunicación basada en la transmisión de información en un sentido descendente, carente de retroalimentación, ineficaz en el sentido de que no cumple siquiera, satisfactoriamente sus propósitos netamente informativos y que no dejan apenas márgenes para el diálogo.

Es una DC poco favorable a la solución creadora de los problemas y al desarrollo humano. De este modo la DC esta influyendo directamente en la conformación de las características analizadas para la RS sobre la organización.

ETECSA no ha logrado ofrecer a la UNM Cubacel un sistema comunicativo armónico y mucho menos participativo. Si en ETECSA predominara una DC centrada en valores rectores tales como el Respeto al criterio, la comprensión mutua, la cooperación y la interactividad, que se expresaran en una comunicación más dialógica y enriquecedora, otra sería la configuración de sus RS sobre la organización.

Los valores de la comunicación dialógica interactiva pueden y deben convertirse en sólidos valores de la Cultura Organizacional. Todo ello inmerso en un entorno complejo y contradictorio que no puede dejar de considerarse en su influencia activa sobre todo eso.

Se produce una interdependencia funcional entre:

ENTORNO - FUNCIONAMIENTO DEL SISTEMA ORGANIZACIONAL - DC - RS

La dinámica comunicativa grupal constituye uno de los principales agentes de su construcción, determinando en muchos de sus rasgos esenciales. Otros agentes determinantes son el sistema de dirección de la organización y las características del entorno.

La DC puede y debe favorecer la conformación de RS organizacionales poseedoras de gran riqueza, coherencia y estabilidad. Estas características tienen un gran impacto en el funcionamiento y el éxito de la organización como un todo.

La concepción de la organización como sujeto, vivo, activo y dinámico en un entorno cambiante imprime matices enriquecedores a la teoría de las representaciones.

Se comprueba la pertinencia de utilizar la categoría de DC como una herramienta metodológica para la investigación de la comunicación en las organizaciones.

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Trelles, Rodríguez Irene. Tendencias teóricas fundamentales: conceptos de comunicación organizacional, características y funciones. . En Cultura. Organizacional. Compilado por Irene Trelles. La Habana: Félix Varela, 2001, pp1-17.

AMBOS CONSULTORES

2010-11-08T12:57:00.000-08:00

Surge con el objetivo de satisfacer necesidades en los ámbitos de Comunicación, Investigación y Proyectos desde una mirada diferente. Aborda las cuestiones desde la esencia humana, a través de conceptos y herramientas de las ciencias de la comunicación, la psicología y otras disciplinas sociales afines. Utiliza una visión compleja de la comunicación humana que descubre los caminos del éxito personal, grupal y organizacional.

Está formado por un grupo multidisciplinario de profesionales de estas esferas, con amplia experiencia en intervenciones en grupos de trabajo y organizaciones, ejecución de proyectos, metodología de la investigación y docencia.

Potencialidades:

Forma competencias comunicativas personales.
Fortalece el trabajo en equipo.
Enriquece el liderazgo personal.
Construye potencialidades comunicativas grupales.
Crea una atmósfera de trabajo favorable.
Fomenta el desarrollo personal.
Mejora los procesos organizacionales.
Prepara facilitadores internos.

Servicios.

El grupo Consultor Ambos: Comunicación y Crecimiento Humano tiene sus servicios estructurados en torno a cinco grandes áreas de trabajo:

Áreas de trabajo: Servicios:

1. Comunicación Empresarial. Formación y entrenamiento de competencias comunicativas
Diagnósticos y Estrategias de Comunicación Empresarial.

2. Crecimiento personal. Coaching personalizado.
Diagnóstico Psicológico personal.
Psicometría y entrenamiento de habilidades

3. Crecimiento grupal y Organizacional Coaching grupal
Formación y desarrollo de equipos
Solución de conflictos
Asesorías empresariales

4. Investigaciones y proyectos Estudios de Mercado.
Investigaciones de opinión.
Estudios de imagen, cultura e identidad organizacionales.
Elaboración de proyectos.
Asesoría en elaboración y gestión de proyectos

5. Capacitación. Cursos de capacitación
Coaching, Comunicación, Liderazgo, Gerencia

Antecedentes.

El proyecto Ambos, Comunicación y Crecimiento Humano, tiene como antecedente el proyecto de investigación Cambio Humano, del Centro de Investigaciones Psicológicas y Sociológicas (CIPS) de la Academia de Ciencias de Cuba.

Cambio Humano surge en los años 90, con el propósito de desarrollar una línea de investigación en torno a la psicología empresarial, y dar respuesta a las necesidades de las organizaciones. Se realizaron entonces un conjunto de investigaciones asociadas a la consultoría empresarial, encaminadas al desarrollo de la comunicación y la formación de equipos de trabajo.

El grupo posee experiencias de intervenciones nacionales e internacionales en países como México, Venezuela y Puerto Rico y Cuba.

Proyecto AMBOS

2010-11-04T15:07:00.001-07:00

Curso-Taller: Formación por Competencias

2009-09-24T06:55:00.000-07:00

Contenido del curso: http://docs.google.com/View?id=ddw83tkd_216vfhfrvc4

Lectura : Hacia una definición de competencias desde el enfoque histórico social. http://docs.google.com/View?id=ddw83tkd_215fq5jdpfn

Video: Herramienta metodológicas... Magaly Ruiz Iglesias http://www.youtube.com/watch?v=qqFIWxdHgQw

Lecturas sobre: Comunicación y Psicología

2009-09-09T04:12:00.000-07:00

Pensemos en la Comunicación. http://docs.google.com/View?id=ddw83tkd_205cv7rsfpv

Principales teorías en el estudio de la Comunicación Masiva. http://docs.google.com/View?id=ddw83tkd_210d93rkm7k

Comunicación: Significado e Importancia. http://docs.google.com/View?id=ddw83tkd_218cr6nw6hh
/View?id=ddw83tkd_218cr6nw6hh

Comunicación, Desarrollo grupal y Equipo. http://docs.google.com/View?id=ddw83tkd_193f75srxxf

Cultura de Masas. http://docs.google.com/View?id=ddw83tkd_222cj7trdwm

Diplomado Desarrollo Organizacional DO

2009-09-08T10:13:00.000-07:00

Programa del Diplomado: http://docs.google.com/View?id=ddw83tkd_27fh7m33gb

Curso: Tecnologías de la Información y la Comunicación

2009-08-03T01:07:00.000-07:00

Programa de la asignatura:
http://docs.google.com/View?id=ddw83tkd_194fsjmd3qt

http://portal.unesco.org/geography/es/ev.php-URL_ID=8638&URL_DO=DO_TOPIC&URL_SECTION=201.html

http://www.eduteka.org/EstandaresDocentesUnesco.php

http://www.unesco.org/bpi/pdf/memobpi15_informationtechno_es.pdf

Reflexiones sobre Comunicación Empática.

2009-07-31T16:34:00.000-07:00

En este video se evidencian las ventajas de una interacción empática, en un tema tan sensible como las relaciones entre padres y maestros.

http://www.youtube.com/watch?v=dA1ogXCwHmI

Diplomado Fotos

2009-07-08T08:14:00.001-07:00

AMBOS: Lecturas y Reflexiones

2009-07-08T07:51:00.000-07:00

Comunicación: Significado e Importancia

Comunicación, Desarrollo Grupal y Equipo.

Un enfoque organizacional: La Quinta Disciplina

2009-06-30T19:13:00.000-07:00

http://www.scribd.com/doc/6211729/Senge-Peter-La-Quinta-Disciplina

http://books.google.com.mx/books?id=h4Qfp7CkSCIC&pg=PT1&lpg=PT1&dq=la+quinta+disciplina+en+la+practica&source=bl&ots=48O3BXtQ_d&sig=ecIVwU0EJ_R_U9KCNUKfCJjaMAo&hl=es&ei=itNKSvz5PMOOlQeEoNwK&sa=X&oi=book_result&ct=result&resnum=7

Apuntes sobre: Comunicación Educativa.

2009-06-30T05:41:00.000-07:00

Las múltiples relaciones entre los procesos comunicativos y educativos, se ponen de manifiesto en el surgimiento y desarrollo de este importante campo interdisciplinar.

La Comunicación Educativa se ensancha y cobra vida entre la investigación y la docencia.

http://docs.google.com/View?id=ddw83tkd_179n4v79wg3

http://docs.google.com/View?id=ddw83tkd_180dmkqj6f3

http://docs.google.com/View?id=ddw83tkd_181dpdc47gw

http://docs.google.com/View?id=ddw83tkd_1857cwh46dk

Grupo Cambio Humano. CIPS. CUBA.

2009-06-23T05:20:00.000-07:00

Ofrecemos a nuestros lectores una puerta a la actividad científica del Grupo Cambio Humano.

La entrada conduce a la página web del Centro de Investigaciones Psicológicas y Sociológicas de Cuba y ofrece sus resultados investigativos asi como una magnífica propuesta bibliográfica.

http://www.cips.cu/gch/index.php

Presentación: Introducción al DO.

2009-06-17T03:07:00.000-07:00

http://docs.google.com/fileview?id=F.40f8cd24-a37f-4f15-827c-35ee373e3f1d&hl=en

Enfoques sobre Comunicación y Desarrollo Organizacional

2009-06-16T10:45:00.000-07:00

http://docs.google.com/View?id=ddw83tkd_26g2wvdtdx

http://docs.google.com/View?id=ddw83tkd_368bj6rsck

http://docs.google.com/View?id=ddw83tkd_190db5zrng2

La Dinámica Humana en la Organización.

2008-12-07T14:31:00.000-08:00

Una organización es un sistema lo suficientemente complejo como para que podamos mirarlo desde diferentes ángulos y abarcar a sus diferentes subsistemas componentes, sin restar para nada importancia a ninguno de ellos.

Por ello me permitiré una mirada a la organización desde lo que considero uno de sus componentes principales: El factor humano. (No subestimaré para nada el significado de otras miradas o enfoques tales como el económico, el administrativo, el estructural ingenieril etc.)

Considerando a la Organización como sujeto psicológico, emplearé aquí la noción de Dinámica Humana, como elemento integrador de enlace entre la teoría organizacional y la práctica profesional transformadora.

Como término, es bastante utilizado en la literatura especializada (en diferentes ramas de aplicación de la Psicología), pero aparece sobre todo, empleado para designar el carácter no estático, cambiante, situacional y sólo relativamente estable de los procesos y formaciones subjetivas en general. Una de las cualidades más importantes de la psiquis radica, precisamente, en su carácter dinámico, lo que es reconocido por la generalidad de escuelas y tendencias en la psicología contemporánea.

Cuando estoy ahora hablando de Dinámica Humana, estoy tratando de presentarla como un concepto auxiliar, que cumple una función metodológica. Una suerte de operacionalización que intenta aportar una nueva orientación a la indagación y a la intervención psicológicas.

Concebida la Organización como un sujeto que interactúa con su entorno y dentro del cual se configuran grupos y personas, la Dinámica Humana, muestra un doble carácter de movimiento de los procesos que posibilitan tales formaciones, así como, de recurso para a su vez influir positivamente sobre ellos y obtener cambios perdurables.

Integra a las relaciones interpersonales y a la comunicación como los procesos que sirven de sostén interdependiente de la formación de los diferentes sujetos sociales: personas, grupos, Organización.

Considera que la configuración óptima de esos sujetos y su funcionamiento organizacional exitoso, requiere de formaciones psicológicas en el mundo interno de las personas, tales como: Conocimientos, Principios, Valores, Actitudes, Normas, Capacidades, Hábitos, que las personas deberán conformar a lo largo de sus vidas, adentro y fuera de las organizaciones. Estas formaciones son susceptibles de ser desarrolladas mediante entrenamientos específicos. No puede omitirse dentro de los procesos más importantes de la Dinámica Humana interna, a la motivación que se encuentra en el núcleo mismo del compromiso que representa a su vez un proceso clave resultante de la satisfacción sinérgica de las necesidades humanas.

El concepto sirve para designar, tanto el movimiento interno de las configuraciones subjetivas personales, como el de los complejos procesos de la dinámica interpersonal en sus diferentes niveles y formas de aparición.

La noción Dinámica Humana pretende captar la esencia interdependiente de la vida de las personas. Comprende el desarrollo de capacidades de liderazgo personal transformador, que implica la formación de hábitos de comunicación basados en la escucha empática, el respeto al otro, la comprensión real y profunda del criterio de los demás, la búsqueda cooperada de nuevos y enriquecedores puntos de vista, que potencien la iniciativa y la creatividad en la solución exitosa de las cuestiones de trabajo y de la vida. Conduce a la formación de un clima psicológico participativo y positivo que estimula la Autoexpresión personal y grupal.

Resulta extraordinariamente importante, la idea de que la dinámica humana se expresa en diferentes dimensiones: personal; grupal; organizacional; que son interdependientes. Los roles tienen un papel protagónico en la comprensión de cómo se estructuran y funcionan, en cada persona, los mecanismos subjetivos reguladores internos y como estos interactúan con los externos para producir un comportamiento armónico en cada momento de la vida.

En el interior de cada persona, se configuran y cambian, según las exigencias de las situaciones, los contenidos reguladores para cada rol en las diferentes dimensiones. Es una especie de monitor permanente del comportamiento que, por dinámico, moviliza a todas los procesos y estructuras subjetivas de la persona para responder adecuadamente a las diferentes situaciones que se van presentando.

El comportamiento de la Organización, no existe al margen del de las personas que la integran. Éste se concreta en las personas y en los resultados de sus interrelaciones, por esto es que nos confundimos. Cuando una persona ejecuta alguno de sus roles organizacionales, está representando a la Organización y actuando en consecuencia, no está realizando un comportamiento personal. Los procesos que regulan su conducta en esos momentos son, predominantemente, procesos subjetivos organizacionales que operan, por supuesto, desde su propia mente porque él los ha asimilado e interiorizado más o menos durante su vida en la Organización.

Desde este punto de vista, toda conducta organizacional o grupal es expresada en última instancia de forma individual o personal.

Todo este razonamiento reafirma la necesidad de abordar más profundamente la problemática de las dimensiones de la Dinámica Humana y de sus vínculos interdependientes, más aún, si conocemos que las dimensiones pueden ser muchas y cambiar en dependencia del ámbito de estudio.

Sujeto Interactivo

2008-12-07T10:59:00.000-08:00

Sujeto interactivo es un espacio para la reflexión y el diálogo acerca el maravilloso mundo de la interacción humana y de la construcción de la identidad, personal, grupal, institucional.

Persigue:

Crear una plataforma de análisis para mejorar los procesos cotidianos de vida en la familia, el trabajo, la vecindad.

Ofrecer elementos para auto diagnosticar la disposición para la interacción con otras personas.

Proponer reflexiones para construir una mayor interactividad entre las personas.